为深入贯彻党的十八届三中、四中全会精神，全面落实学校深化综合改革研讨会议精神，扎实推进学院深化综合改革工作，充分发挥师资队伍在学院人才培养、科学研究、社会服务工作的核心作用，经学院党政联席会议研究，决定制定学院深化人事制度综合改革实施办法如下：

　　一、加强高层次人才引进力度

　　1．为了加强对高层次优秀人才的吸引力，对于学科或专业建设紧缺、学术科研能力突出的引进人才，在学校所提供的引进待遇之外，学院提供相应配套资金。该资金原则上用于引进初期开展科研启动费，使用时间限度为三年。

　　2．学院配套资金额度的确定采用一人一议原则，由学院综合办公室根据具体情况提出方案，经学院党政联席会议研究后决定。

　　3．引进人才使用学院配套资金，需与学院签订相关协议，制定三年内科研工作的具体考核指标，学院据此对其进行阶段考核与整体考核。在考核期内，学院应积极搭建平台，创造条件，帮助引进人才尽早融入科研团队，尽快取得各类科研项目。经学院考核，未达到考核要求的，停止其使用配套资金。

　　4．考核指标的制定原则为：引进人员应完成的科研成果总量折算值应不小于学院配套资金的50%。

　　二、优化高级职称评定管理

　　1．学院积极鼓励学院教师积累各类教学、科研成果，早日提升职称层次，进一步改善学院师资队伍职称结构，提升学院总体实力。

　　2．学院申报高级职称教师应制定相应个人提升计划，明确个人职称申报的时间段。学院依据教师申报情况，制定学院总体教师职称提升计划，定期召开会议梳理有关教师申报材料，进行申报指导和帮助。

　　3.对于连续2年申报副高级职称未能成功晋升的教师，学院暂停其第三年申报资格。对于2010年之后新引进的年轻博士，5年内不能成功晋升副高职称的，原则上劝其转岗分流。

　　三、细化师资队伍分类管理

　　1.在教学型、教学科研型和科研型教师分类基础上，细化对每一类型教师教学、科研及社会工作的考核标准和权重，激发教师活力，挖掘教师潜力，促进学院事业快速发展。

　　依据前两年工作测算，学院教学型教师每年平均完成教学工作量为550课时，教研积分10分。因此，教学型教师每年教学工作量最低应不少于400课时，教研积分应不少于5分。

　　学院教学科研型教师，每年平均完成科研积分为30分，教研积分为10分，教学工作量为400课时。因此，教学科研型教师每年科研积分最低应不少于15分，教研积分应不少于5分，教学工作量应不少于300课时。

　　对于无特殊情况下连续2年不能完成学院最低工作要求的教师，或不接受学院安排教学任务的教师，在评奖评优、职称晋升、岗位定级和转岗分流中作为考核指标的重要依据；副教授职称教师在下一年度降格为讲师待遇。

　　学院55周岁及以上教师、当年来院工作不满一年的新教师、出国进行访学交流活动半年以上等特殊情况的教师，不按上述规定进行考核。

　　新引进博士在两年内，应该完成教学科研型教师两年工作的平均积分，对于教学工作量不做硬性要求，鼓励其将精力放在科研方面。

　　2.试行评聘分离政策，在学院调控范围内实行“高职低聘”与“低职高聘”。将年终考核排名靠后且得分低于讲师的5名副教授，在下一年度降格为讲师待遇，相应将得分靠前且得分高于副教授的讲师在下一年度升级为副教授待遇。学院55周岁及以上教师、当年来院工作不满一年的新教师、出国进行访学交流活动半年以上等特殊情况的教师，不在此范围内。

　　3.加强青年教师培养。将45周岁以下教师的成长成才作为学院事业发展中的战略性问题来对待。建立目标明确、层次清晰、衔接有序的青年教师培养体系，提高青年教师培养的组织化程度，实施涵盖入职培训、博士后培养、行业实践锻炼、出国研修、职称提升等内容的青年教师培养计划，提高青年教师的科研水平和教学能力。积极利用学院各类资源，借助各类人才工程，为优秀青年教师的脱颖而出创造机会，搭建平台。

　　四、强化师资队伍国际化建设

　　1．学院大力提倡教师充分利用各类公派项目出国进行访学交流活动，拓宽自身学术视野，加深对海外一流院校的了解，提升学院办学国际化程度。

　　2．对于新引进博士，若博士期间无海外学习经历，或学习经历少于半年以上的，3年内必须联系赴国外一流大学、一流学科或师从一流导师学习深造、合作研究，且期限不得少于6个月，否则不予申报高级职称。40周岁以下教师申报副高职称、45周岁以下教师申报正高职称，原则上应半年以上在境外学习深造、合作研究的经历。

　　3.拥有国家自然科学基金项目及其他国家级、省级纵向课题的教师，在项目完成前须至少安排一次国际交流活动。其形式既可为项目主持人或团队出国进行访问交流，也可以邀请国外知名专家、教授入境访问讲学。

　　4.加强对出国研修人员的考核制度。每名教师回国后必须向学院教师汇报研修经历，介绍境外研修心得体会，两年之内至少发表1篇SCI论文、1篇EI论文，根据学校和学院要求，原则上开设1门英文课程。未能达到要求的，在职称晋升、人才工程申报、评奖评优等方面作为考察依据。

　　五、调整教学科研工作量考核办法

　　1．教学科研工作量包括教师在一个年度内教学、科研和社会工作的总体情况，是衡量教师个人能力、工作质态、贡献度大小的综合指标，是决定教师岗位聘任、转岗分流的重要依据。

　　2．为实现教师个人和学院事业的科学发展，充分提高学院各类型教师对学院事业发展的贡献度，将教学科研工作量考核计算办法做以下调整：

　　（1）将教学工作量职称系数调整为：教授1.2，副教授1.1，讲师1.0。

　　（2）在现有基础上将教学工作量转换教学分系数上浮10%-20%（按当年学院财力状况确定具体比例）。

　　（3）驻企业研究生工作站导师指导研究生教学工作量，以其实际在站天数另行计算。

（4）教师应积极承担教学、科研和社会工作。社会工作包括担任班主任、参与校企产学研合作、指导大学生科技创新活动等，并将社会工作纳入教师工作量考核范畴。未能达到最低工作量的部分，对已经取得的工作量积分进行折减。